Vragen stellen – teken van zwakte?

Moet een leider alle antwoorden hebben?

Kinderen verwonderen zich van nature. Zij stellen vragen uit onbevangenheid en nieuwsgierigheid. Zonder na te denken over wat een ander van deze vraag zal vinden. Gewoon doen. Dit bepaalt voor een deel hun leerervaring. Je zou zeggen dat naarmate we ouder worden, we hier meer bedreven in raken. Maar is dat wel zo?

Wat er gebeurt
Het antwoord is neen. Naarmate we ouder worden, worden we steeds slechter in het stellen van vragen. Hoe komt dat?

Ons onderwijssysteem is weliswaar aan het veranderen, maar dat heeft geen invloed meer op de werkenden van vandaag de dag. Wat wij allemaal in meer of mindere mate hebben meegemaakt is dat als je te veel vragen aan de leraar stelt, de leraar jou moest afremmen omdat hij daar geen tijd voor had. Hij moest zijn lesprogramma afdraaien en hij had nog veel meer kinderen in de klas. Stel dat ze allemaal honderden vragen op een dag op de leraar zouden afvuren en hij deze uitgebreid zou gaan bespreken en onderzoeken? Dan had hij geen tijd meer om al die andere belangrijke en verplichte informatie die die hij de kinderen nou zou moeten leren te behandelen!
Het onderwijssysteem was en is helemaal niet ingericht op zelf onderzoeken.

Ik maak het bewust zwart-wit in deze blog. Generaties lang hebben wij als kind geleerd dat de leraar de vragen stelt en wij als kind het antwoord moeten geven.
Niet alleen op school, maar ook thuis. Als voorbeeld: Je komt net van je werk; afgepeigerd, je valt het liefst op de bank. Dan komt jouw lieve kindje vol energie en blij naar jou toe en wil met jou spelen, voorgelezen worden. Hij zit boordevol nieuwe ervaringen en vragen die op dit moment in hem opkomen. Wat heb je daar? Ga je mee voetballen? Mag ik een snoepje? Waarom niet?

Het moment waarop de vraag gesteld wordt, lijkt nooit uit te komen. Je hebt altijd wel iets anders te doen. Want ik ben er ook nog! Ik moet weg, ik moet … !
Om gek van te worden, toch?

De factor tijd lijkt dan ook een belangrijke reden dat wij kinderen – bewust en onbewust, in de waan van de dag – de vaardigheid ontnemen om zich verder te bekwamen in het leren via het stellen van vragen. Wij maken ze reactief.

Het kind is manager geworden
En dan is het zover. Het kind is volwassen, gaat werken en bouwt een enorme rugzak vol leerhistorie op. Leerhistorie die voor iedereen anders is door de opbouw van kennis en ervaring. Hij maakt carrière en wordt manager, een leider. De manager van weleer was een belangrijk kruispunt van informatie en had de kennis, gaf opdrachten. Daar kon hij lange tijd mee vooruit. Maar is dat nog zo?

In de huidige VUCA-tijd kan kennis van vandaag, morgen verouderd zijn. Wat zou er gebeuren als de leider van vandaag nog steeds denkt dat zijn kennis en verkregen informatie morgen ook nog de waarheid is?

De wereld om ons heen verandert in een exponentiële snelheid waarin businessmodellen en banen waarvan iedereen altijd dacht dat ze voor het leven waren, verdwijnen. Daar past een reactieve leerstijl niet meer bij.
Tenminste, als je nog duurzaam op de arbeidsmarkt wilt blijven en zinvol bezig wilt zijn.

Het belang van de vraag

Tijdens action-learningsessies met coördinatoren, projectleiders, managers, directeuren en bestuurders valt het altijd weer op hoe ervaren deze mensen zijn. Zij hebben veel meegemaakt, alles gezien, overal een oplossing voor.

Wat ook opvalt, is dat ze beperkte tijd hebben, ongeduldig kunnen zijn, besluiten moeten nemen, resultaten moeten behalen.

Allemaal waar en belangrijk! Maar o zo gevaarlijk.

Ik heb ooit iets gelezen in de strekking van: (1) Kennis zonder actie is waardeloos, (2) actie zonder kennis is gevaarlijk en (3) actie met kennis van gisteren is desastreus.

En toch, blijkt uit de action-learningsessies dat we zo tot besluitvorming komen.
Want iemand beschrijft zijn probleem (uitdaging) zoals hij deze in zijn eigen werkomgeving ervaart en in no time weten anderen te vertellen wat de oplossing is. Klaar, wie volgt?

Even terug. Wat hebben we nu opgelost?

Hoe goed is iemand in zijn eentje in staat om in één keer een goede probleemdefinitie te maken? Ongeacht zijn kennis en ervaring, zou ik willen stellen: NIET.
Dit wordt gestaafd met de uitkomsten in de action-learningsessies. Zodra mensen open vragen stellen zonder dat daarin een oordeel of een oplossing ligt opgesloten, blijkt er een andere probleemdefinitie aan ten grondslag te liggen.

Dus als het een ander probleem is, wat hebben we dan eigenlijk opgelost in de situatie waarin we in no time klaar waren? Hebben we daarmee dan niet in potentie nieuwe problemen gecreëerd?

Nu het echte probleem gedefinieerd is, kan er onderzocht worden welke oplossingsrichtingen er mogelijk zijn en welke het best in deze situatie past. Want elke situatie is anders, dus je kunt niet zomaar een oplossing projecteren die in een andere situatie voor jou heeft gewerkt. Tien tegen een dat er ook situaties van anderen zijn geweest waar jouw oplossing helemaal niet heeft gewerkt.

Blijft het echte probleem dan niet onopgelost en blijven we daar dan dagelijks nog steeds last van hebben? Is de oplossing ook echt een oplossing en wordt deze bij de belangrijke stakeholders wel gedragen?

Hebben we dan budget in tijd en geld vrijgemaakt voor iets waar geen tijd en geld aan besteed zou moeten worden? Want je kunt het budget in tijd en geld maar één keer uitgeven en daarmee heeft dit direct impact op alle andere uitdagingen.

Komt daar bij de werkgevers en werknemers dan wellicht ook niet het gevoel van drukte, chaos en onmacht vandaan?

Zijn we in staat om tot nieuwe inzichten te komen?

Dr. Bohm is hier duidelijk in, hij geeft aan dat dialoog mensen voorbij de impasse van conflict en argument brengt en zorgt voor de vorming van nieuwe inzichten.
Dr. Revans, de grondlegger van action learning, komt tot soortgelijke conclusies.

Eigenlijk constateren zij dat de natuurlijke manier van leren zoals wij dat als kind doen, de manier is om proactief te leren en vooruit te komen. De natuur is zo gek nog niet!

En is het komen tot nieuwe inzichten niet een van de basisvoorwaarden om te veranderen?

Als je het hiermee eens bent, heb je meteen een van de belangrijkste vaardigheden te pakken op basis waarvan veranderend (lees: aanpassend) vermogen kan plaatshebben, namelijk de onderzoekende dialoog.

En ja, we zijn als mens in staat tot nieuwe inzichten te komen. Dromen worden waargemaakt. Het zit er van nature in.

Onze valkuil is echter bijvoorbeeld in meer of mindere mate onze rugzak en moeilijk het oude loslaten, dat we flexmatig kunnen handelen, tegenargumenten niet kunnen gebruiken en ons zouden kunnen laten leiden door social en groups conformity.

En zo zou ik nog een aantal executieve vaardigheden kunnen benoemen, die uiteindelijk bepalen in welke mate we succesvol zijn en hoe snel we ons nieuwe situaties eigen kunnen maken.

Maar ook daar heeft de natuur ons geholpen, want onderzoek toont aan dat onze hersenen maakbaar zijn door alles wat we denken, voelen, doen en zien; oftewel ervaren.
Iedereen kan dus veranderen, ongeacht hoelang iemand al meeloopt.

8+ helpt daarbij op de werkvloer met management coaching, team training en interim management.

lees meer